{"id":2971,"date":"2025-06-27T21:34:54","date_gmt":"2025-06-27T19:34:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dahms-projekt.de\/wordpress\/?p=2971"},"modified":"2025-06-28T23:00:43","modified_gmt":"2025-06-28T21:00:43","slug":"der-optimierte-mensch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dahms-projekt.de\/wordpress\/2025\/06\/27\/der-optimierte-mensch\/","title":{"rendered":"Der optimierte Mensch"},"content":{"rendered":"
Daniel Martin Feige \/ Rudolf Inderst (Hg.)<\/strong><\/h5>\n

Der optimierte Mensch – Das Tavistock Institute of Human Relations und der psychologische Wandel der Arbeitswelt, 1940-2000<\/strong><\/h4>\n
Erschienen im transcript-verlag in der Reihe \u201eKulturgeschichten der Moderne\u201c : 2025 Print, E-Book (PDF),<\/h6>\n

\u2026 aus der Verlagsank\u00fcndigung:<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/h4>\n

\u201e Menschen ver\u00e4ndern sich \u2013 und m\u00fcssen sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndern, wenn sie in der Arbeitswelt bestehen wollen. Daniel Monninger beschreibt den Wandel der Arbeitswelt\u00a0<\/span><\/span><\/span>seit 1940 am Beispiel des Tavistock Institute of Human Relations als einen Wandel der Selbstentw\u00fcrfe arbeitender Menschen: Psychiatrische und therapeutische Experten <\/span><\/span><\/span>revolutionierten zun\u00e4chst die Offiziersauswahl der britischen Armee, bevor sie ihr experimentelles Wissen auf Manager und Arbeiter \u00fcbertrugen. So normierten sie\u00a0<\/span><\/span><\/span>Flexibilit\u00e4t und st\u00e4ndige Ver\u00e4nderung als zentrale Bausteine ihrer Identit\u00e4t \u2013 eine Geschichte, die in den Selbstoptimierungsdiskursen und agilen Methoden unserer\u00a0<\/span><\/span><\/span>Gegenwart einen vorl\u00e4ufgen H\u00f6hepunkt fndet.\u201c <\/span><\/span> [transcript-verlag]<\/b><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Rezension:<\/b><\/span><\/span><\/h4>\n

…\u201c<\/b>Wie also lassen sich die Verschiebungen weg von rigidem Taylorismus und Fordismus hin zu Selbstoptimierung, Flexibilisierung und Change, wie l\u00e4sst sich der oben beschriebene Wandel von Wandel <\/i>empirisch einl\u00f6sen? Wie kann die Geschichte des Tavistock Institute Antworten auf die Fragen nach dem Wandel der Arbeitswelt sowie nach den epistemischen Verschiebungen anthropologischen Wissens <\/i>in der zweiten H\u00e4lfte des 20. Jahrhunderts geben? Die vorliegende Darstellung verfolgt diese Frage systematisch wie chronologisch: <\/span><\/span><\/p>\n

Im Psycho-Laboratorium des Zweiten Weltkriegs, der insofern als Katalysator anthropologischen Wissens fungierte, sozio-<\/i>logisierten sich, erstens<\/i>, die Wissenskorpora der Psy-Disziplinen. Sie weiteten ihren Fokus und ihre Reichweite auf den sozialen Raum aus, womit eine r\u00e4umlich-relationale Rekonfiguration des Menschen <\/i>verbunden war (Kapitel 2 und 3). Ausgehend von der Tavistock Clinic der Zwischenkriegszeit trugen die Gr\u00fcndungsfiguren des TIHR im Zweiten Weltkrieg als \u00bbTavistock Group\u00ab ma\u00dfgeblich dazu bei, die Offiziersselektion der British Army in den sogenannten \u00bbWar Office Selection Boards\u00ab (WOSBs) mithilfe sozialpsychologisch und psychiatrisch angeleiteter Gruppenexperimente zu revolutionieren (Kapitel 3.a), das Armeekrankenhaus von Northfield therapeutisch auf Vordermann zu bringen (3.b) und mit den \u00bbCivil Resettlement Units\u00ab (CRUs) ein Programm zur sozialen Wiedereingliederung ehemaliger britischer Kriegsgefangener zu entwickeln.\u201c (32) (transcript)<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\u201e \u201e…<\/b><\/span><\/span> <\/b>Ich werde argumentieren, dass der dort geformte <\/span><\/span>kybernetische Manager <\/i><\/span><\/span>ein selbstorganisiertes System bildete, das sich (und andere) fortlaufend evaluiert und das sich (und anderen) eigenst\u00e4ndig immer neue Ziele setzt. Er ist \u2013 ganz \u00e4hnlich wie die eingangs vorgestellten \u00bbYoung Leaders\u00ab der Gegenwart \u2013 zur kontinuierlichen Realisierung seines Potenzials angehalten. Er ent-wirft sich immer wieder neu in die Zukunft. \u2026\u201c <\/span><\/span>(33<\/b><\/span><\/span>)<\/b><\/span><\/span> (transcript)<\/b><\/span><\/span> <\/b><\/span><\/p>\n

\u201e \u2026 Die beiden Nachkriegsprojekte, die zur Herausarbeitung der idealtypischen Figuren des flexiblen Arbeiters <\/i>sowie des kybernetischen Managers <\/i>dienen, und die in eine Fabrik der Glacier Metal Company sowie in den Unilever-Konzern f\u00fchren, konnten mit je eigenen Quellenkorpora bearbeitet werden. Ersteres Projekt ist einerseits durch die angesprochenen TIHR-Best\u00e4nde der Wellcome-Collection, vor allem aber durch eine \u00fcberaus rege Publikationst\u00e4tigkeit der TIHR-Projektmitarbeiter erschlossen. Neben einer gro\u00dfen Monographie zum Projektabschluss durch Projektleiter Elliott Jaques betrifft dies zahlreiche Artikel, die in der vom Institut gemeinsam mit dem amerikanischen Research Center for Group Dynamics (RCGD) gegr\u00fcndeten Zeitschrift \u00bbHuman Relations\u00ab erschienen.98 Unilever hingegen verf\u00fcgt \u00fcber ein Konzern-Archiv am alten Firmensitz in Port Sunlight in der N\u00e4he von Liverpool,99 das reichhaltigen Aufschluss \u00fcber die eigene Managementrekrutierungspraxis lieferte, die in Kapitel 6 historiographisch durchleuchtet wird. Weitere publizierte Quellen lieferten wertvolle Hinweise zu Einzelaspekten. Zu nennen \u2013 und systematisch durchsucht worden \u2013 sind hier vor allem das British Medical Journal (BMJ) f\u00fcr die Kriegsprojekte sowie das Journal of Social Issues (J Soc Issues) f\u00fcr die Nachkriegszeit. \u2026\u201c <\/b>(36) (transcript)<\/b><\/span><\/span><\/p>\n

\u201e\u2026 Wof\u00fcr also steht das Tavistock Institute in dieser Geschichte? Es steht daf\u00fcr, dass das scheinbar Randst\u00e4ndige zur Erkl\u00e4rung gro\u00dfer Umw\u00e4lzungen dienen kann; daf\u00fcr, dass das Kleine, Partikulare transnationale Relevanz gewinnen kann. Es dient als Knotenpunkt einer Geschichte der Gegenwart. Es steht f\u00fcr einen Wandel anthropologischen Wissens, der bis in unsere Gegenwart reicht \u2013 und damit f\u00fcr einen Wandel von uns allen. Es mag anma\u00dfend wirken, als einfacher Historiker zum Verst\u00e4ndnis der Gegenwart beitragen und damit gar einen ersten Schritt hin zu ihrer Ver\u00e4nderung machen zu wollen. Doch sollten wir uns mit weniger zufrieden geben? Erz\u00e4hlen wir also die Geschichte des Tavistock Institute of Human Relations als unsere. \u2026.(38) (transcript)<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\u201e Die inhaltliche Ausgestaltung eines Fazits folgt in der Regel einer doppelten Anforderung \u2013 jener des Autors und jener der Leserin. Beiden gemein ist das Bed\u00fcrfnis nach einem runden Abschluss der Arbeit, nach einer kompakten Zusammenf\u00fchrung der Ergebnisse. Das folgende Fazit soll folglich nicht nur Ab<\/i>schluss sein, sondern auch Auf<\/i>schluss geben in Form einer Einordnung <\/i>und eines Ausblicks<\/i>. <\/span><\/span>Im <\/span><\/span>ersten <\/i><\/span><\/span>Schritt gilt es, die Leitfrage nach dem Wandel der Arbeitswelt in der zweiten H\u00e4lfte des 20. Jahrhunderts zu rekapitulieren und einer Antwort zuzuf\u00fchren. Oder konkreter: Was l\u00e4sst sich anhand der Geschichte der Tavistock Group im Zweiten Weltkrieg sowie des Tavistock Institute of Human Relations zwischen den 1940er und 1970er Jahren \u00fcber diesen Wandel lernen? Die in der Einleitung entfaltete These einer dreifachen epistemischen Verschiebung im anthropologischen Wissen kann hier anhand der empirischen Befunde pr\u00e4zisiert und hinsichtlich ihrer Effekte auf den Wandel der Arbeitswelt in den vergangenen 80 Jahren befragt werden. \u2026\u201c <\/span><\/span>(249) (transcript)<\/span><\/span> <\/strong><\/span><\/p>\n

Wie also passen die Sozialfiguren des kybernetischen Managers und des flexiblen Arbeiters, wie passt \u00fcberhaupt das Tavistock Institute in eine weiter gefasste Geschichte der Arbeitswelt der zweiten H\u00e4lfte des 20. sowie des beginnenden 21. Jahrhunderts?Wie h\u00e4ngen sie mit der f\u00fcr die Zeit seit den 1970er Jahren beschriebenen \u00bbTherapeutisierung\u00ab, wie mit dem Wandel der Arbeitswelt im und nach dem Boom zusammen? DieAntwort auf diese Fragen \u2013 zumindest eine <\/i>Antwort \u2013 hat mit Produktivit\u00e4t und Wandel zu tun, genauer: dem Wandel<\/span><\/span>\u00a0in der zweiten Jahrhunderth\u00e4lfte, der uns heute alle betrifft. Was ist damit gemeint? \u2026 \u201e (265) (transcript) <\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

\u201eDass der \u00bbChange\u00ab des Selbst und der \u00bbChange\u00ab der jeweiligen Umwelt in eins fielen, dass das Selbst eine Projektion in die Zukunft, ein zuk\u00fcnftiges, nie abschlie\u00dfbares Projekt wurde, dass sich die Anforderungen der flexiblen Anpassungsf\u00e4higkeit und der kybernetischen Antizipation abwechselten \u2013 all dies hat Konsequenzen, sowohl in der Arbeitswelt als auch dar\u00fcber hinaus. Insofern sind die aktuell grassierenden psychischen Zivilisationskrankheiten namens Depression und Burnout auch eine Mahnung. Sie sind die Erinnerung daran, dass ein menschliches Perpetuum mobile nicht m\u00f6glich ist: Es gibt kein Werden ohne Vergehen, kein Leben ohne Konflikt. Es gibt keinen Wandel ohne Entropie. \u2026 \u201e (277) (transcript)<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

Der Autor liefert hier eine umfassend belegte und kommentierte Untersuchung \u00fcber die Arbeit des benannten Instituts in der Zeit von etwa 1917 bis zum Ende des II. Welkrieges und dar\u00fcber hinaus in der Analyse und den daraus folgenden Vorstellungen zur der Weitergabe der daraus resultierenden Einsichten in der Durchf\u00fchrung von Workshops.<\/span><\/span><\/p>\n

\u201eDie f\u00fcr das Jahr 2020 geplante Auflage des \u00bbLaunching Young Leaders\u00ab-Workshops musste derweil aufgrund der grassierenden Corona-Pandemie verschoben werden. An ihrer Stelle fand im Juli 2020 eine unter dem Titel \u00bbSelf-Leadership: Group Leadership\u00ab online abgehaltene Zoom-Konferenz statt, deren Ziel in der Online-Ausschreibung klar umrissen war: \u00bbThe goal of the workshop is to help you become a better version of your self.\u00ab3 Auch 2021 musste der \u00bbSelf Leadership, Group Leadership\u00ab-Workshop pandemiebedingt online abgehalten werden. Das vielsagende Motto der Veranstaltung: \u00bbExploring managing others and managing yourself\u00ab. Die meisten Organisationen h\u00e4tten realisiert, so lockte der Ausschreibungstext f\u00fcr die im M\u00e4rz 2021 abgehaltene Veranstaltung die potenziellen Nachwuchsf\u00fchrungskr\u00e4fte, \u00bbthat clinging to rigid ways of operating is no longer suitable for younger employees who are more productive if they have greater autonomy over where, when and how they work \u2013 but you need to know how to function in this increasingly competitive environment.\u00ab \u2026 (14) (transcript)<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

Peter Dahms<\/span><\/strong> [www.Dahms-Projekt.de\/wordpress] <\/span><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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